«Трудовой гостинг» — сравнительно новое явление на рынке труда.
Ситуация, когда кандидаты на разных этапах взаимодействия внезапно прекращают общение без объяснения причин, продолжает быть актуальной. Это может произойти на этапе собеседования, после получения оффера или даже в первые дни работы.
Ситуация, когда кандидаты на разных этапах взаимодействия внезапно прекращают общение без объяснения причин, продолжает быть актуальной. Это может произойти на этапе собеседования, после получения оффера или даже в первые дни работы.
Термин «гостинг» может напоминать слово «гость», создавая ощущение, что кандидаты или сотрудники появляются на встречах по настроению, словно гости. Однако на самом деле он происходит от английского слова ghost, что означает «призрак».
Согласно опросу HeadHunter среди почти 300 российских работодателей, лишь 10% никогда не сталкивались с этим явлением, тогда как остальные хорошо знакомы с ним.
Анализ опросов соискателей показывает наиболее распространенные ответы на вопрос:
"Почему кандидаты игнорируют договоренности и не приходят на встречи?"
"Почему кандидаты игнорируют договоренности и не приходят на встречи?"
- Передумал: решил не менять работу, не хотел показаться нерешительным;
- Принял более выгодное предложение: после получения оффера выбрал другой вариант, который оказался более привлекательным, но не хочет вступать в диалог по отказу;
- Использовал предложение как рычаг давления: получил оффер, чтобы показать своему текущему руководителю свою востребованность на рынке труда и добиться повышения зарплаты;
- Непредвиденные ситуации: помнил о встрече, но сложившиеся обстоятельства помешали присутствовать;
- Не считает нужным предупреждать: не чувствует необходимости предупреждать, так как рекрутеры зачастую сами не дают обратную связь;
- Изначально не планировал менять работу: просто исследовал рынок, изучал предложения, сравнивал условия и оценивал свою востребованность.
Что же касается выхода из трудовых отношений без предупреждений в первые рабочие дни, то наиболее популярные причины следующие:
- Несоответствие ожиданий: работа оказалась скучной, бессмысленной или не такой, как представлялось на этапе собеседований;
- Отсутствие внимания со стороны работодателя: на старте чувствуют себя «брошенным» - вместо активного вовлечения в процесс оставили разбирать инструкции и читать сайт без элементарной поддержки и интереса;
- Страх не справиться с задачами: некоторые кандидаты преувеличивают свои навыки при трудоустройстве, но, столкнувшись с реальностью, понимают, что не могут выполнять поставленные задачи, и предпочитают уйти без объяснений.
Почему тема «гостинга» становится все более актуальной?
Большинство HR-специалистов сходятся во мнении, что одной из основных причин является изменение в подходе молодых специалистов к работе.
Современное поколение специалистов по-новому относится к работе: они не боятся быстро уходить, если должность кажется скучной или бесперспективной, и уверены, что легко найдут новую. Выросшие в цифровой среде, они воспринимают молчание как форму коммуникации, а избегание неприятных разговоров — как норму.
Многие из них еще не до конца определились с карьерными целями и не умеют четко формулировать свои ожидания. Вместо долгосрочного сотрудничества с одной компанией они выбирают проектную работу, которая вызывает эмоции и дает ощущение значимости.
Большинство HR-специалистов сходятся во мнении, что одной из основных причин является изменение в подходе молодых специалистов к работе.
Современное поколение специалистов по-новому относится к работе: они не боятся быстро уходить, если должность кажется скучной или бесперспективной, и уверены, что легко найдут новую. Выросшие в цифровой среде, они воспринимают молчание как форму коммуникации, а избегание неприятных разговоров — как норму.
Многие из них еще не до конца определились с карьерными целями и не умеют четко формулировать свои ожидания. Вместо долгосрочного сотрудничества с одной компанией они выбирают проектную работу, которая вызывает эмоции и дает ощущение значимости.
Можно ли распознать ненадежного кандидата?
Этот вопрос волнует HR-специалистов, ведь предсказать, что кандидат не придет на собеседование или внезапно исчезнет, практически невозможно. Однако можно попытаться выявить признаки ненадежности еще на этапе общения, обращая внимание на следующие моменты:
Учитывая эти признаки, можно повысить вероятность выбора надежного кандидата.
Этот вопрос волнует HR-специалистов, ведь предсказать, что кандидат не придет на собеседование или внезапно исчезнет, практически невозможно. Однако можно попытаться выявить признаки ненадежности еще на этапе общения, обращая внимание на следующие моменты:
- Несоблюдение делового этикета, опоздания без уважительных причин;
- Игнорирование или частая смена договоренностей о звонках или письмах;
- Отсутствие интереса к корпоративной культуре и долгосрочным перспективам.
Учитывая эти признаки, можно повысить вероятность выбора надежного кандидата.
Как минимизировать риски для работодателя?
Оптимизация процесса найма:
Облегчение адаптации новых сотрудников:
Честность и ясность на собеседовании:
Работа над репутацией компании и повышение доверия:
Оптимизация процесса найма:
- Ускорьте процесс, чтобы не потерять заинтересованных кандидатов из-за длительных пауз между этапами собеседований;
- Предоставляйте обратную связь на каждом этапе, чтобы удерживать внимание подходящих соискателей;
- Обсуждайте с кандидатами их впечатления и решения, особенно с молодыми специалистами, чтобы поддерживать открытость и честность, а также прояснять возникшие сомнения.
Облегчение адаптации новых сотрудников:
- Назначьте наставника, который поможет новичку адаптироваться, освоить бизнес-процессы и интегрироваться в систему;
- Организуйте ознакомительную встречу с командой или экскурсию по офису, учитывая формат работы (онлайн или оффлайн);
- Подготовьте все необходимое для первого рабочего дня: материалы, рабочее место и план задач;
- Начинайте с простых и краткосрочных задач, чтобы сотрудник уверенно вошел в рабочий процесс.
Честность и ясность на собеседовании:
- Подробно расскажите обо всех условиях работы, включая обязанности, ценности компании и особенности взаимодействия в коллективе.
Работа над репутацией компании и повышение доверия:
- Создавайте мотивирующую корпоративную культуру, чтобы укрепить доверие сотрудников и улучшить репутацию компании.
