Подбор специалистов 1С — это важная и непростая задача, напрямую влияющая на успешность автоматизации бизнес-процессов и эффективность ИТ-инфраструктуры компании. Ошибки при найме могут стоить компании времени и ресурсов, а также влиять на репутацию, поэтому важно понимать, каких подводных камней стоит избегать. Далее рассмотрим основные ошибки и предложим способы их избежания либо минимизации.
1. Отсутствие понимания ролей специалистов 1С
Одной из частых ошибок является нечёткое понимание различий между ролями специалистов 1С. В сфере 1С существуют сформированные позиции: аналитики, программисты, архитекторы, внедренцы, администраторы, и у каждой из них свои сильные стороны и типовые задачи.
Например, аналитик занимается анализом бизнес-процессов и формализацией требований к системе, но он не пишет код, как программист, и не отвечает за проектирование ИТ-ландшафта, как архитектор.
Опыт показывает, что попытки объединить несколько ролей в одном специалисте часто приводят к перегрузке сотрудника и неправильному распределению задач, что негативно влияет на эффективность работы и успешность реализации проектов. На практике сотрудник в первую очередь выполняет те задачи, которые ему даются лучше и соответствуют его специализации, оставляя дополнительные направления (задачи, функции) без должного внимания.
Например, аналитик занимается анализом бизнес-процессов и формализацией требований к системе, но он не пишет код, как программист, и не отвечает за проектирование ИТ-ландшафта, как архитектор.
Опыт показывает, что попытки объединить несколько ролей в одном специалисте часто приводят к перегрузке сотрудника и неправильному распределению задач, что негативно влияет на эффективность работы и успешность реализации проектов. На практике сотрудник в первую очередь выполняет те задачи, которые ему даются лучше и соответствуют его специализации, оставляя дополнительные направления (задачи, функции) без должного внимания.
Как избежать:
- Определение ролей. Прежде чем публиковать вакансию или начинать поиск специалиста 1С, важно четко разобраться в различиях между ролями. Определите, какие задачи необходимо решать: программирование, настройка системы, проектирование архитектуры, анализ бизнес-процессов или другое. То есть сформируйте понимание функционала позиции с точки зрения существующей системы специализаций в сфере 1С.
- Разделение ролей. Даже при небольшом объеме работы важно четко разграничивать обязанности, чтобы избежать снижения качества и неэффективности. Например, совмещение функций аналитика, технического писателя, разработчика или системного администратора может негативно сказываться на результате: второстепенные роли выполняются поверхностно и становятся слабым звеном.
Рассмотрите возможность привлечения профессионалов на проектной основе, частичной занятости или распределение задач между внутренними командами и внешними подрядчиками, исходя из их компетенций и профиля.
- Экспертиза. Если в компании отсутствует ключевая руководящая экспертиза в области 1С, тогда для определения функционала сотрудников различных специализаций рекомендуем обратиться за помощью к экспертам 1С. В зависимости от видов задач ими могут быть:
- Консалтинговые компании, фирмы-франчайзи или системные интеграторы, имеющие большой опыт работы с 1С;
- Внешние эксперты 1С, включая опытных тимлидов и архитекторов, способных провести анализ и распределение задач;
- Руководители успешных проектов 1С, обладающие практическими знаниями реализации аналогичных решений;
- Профильные HR агентства для ИТ, которые помогут определить функционал ролей с учетом специфики работы.
2. Неэффективный подход к оценке компетенций
В условиях высокого спроса на специалистов 1С, система оценки кандидатов приобретает особую значимость. Поверхностное тестирование может привести к найму сотрудника, неспособного эффективно выполнять задачи. С другой стороны, чрезмерно сложный или длительный процесс подбора, а также избыточное тестирование затрудняют поиск подходящего сотрудника.
Кроме того, часто недооценивается важность качественной презентации компании на первых этапах взаимодействия. Слабое первое впечатление о компании способно значительно снизить интерес кандидатов к вакансии и дальнейшему взаимодействию.
Для оценки специалистов 1С и успешного привлечения важно соблюдать баланс: обеспечить объективную проверку профессиональных навыков кандидатов сохраняя при этом скорость, прозрачность и комфорт всех этапов найма.
Кроме того, часто недооценивается важность качественной презентации компании на первых этапах взаимодействия. Слабое первое впечатление о компании способно значительно снизить интерес кандидатов к вакансии и дальнейшему взаимодействию.
Для оценки специалистов 1С и успешного привлечения важно соблюдать баланс: обеспечить объективную проверку профессиональных навыков кандидатов сохраняя при этом скорость, прозрачность и комфорт всех этапов найма.
Как избежать:
- Ключевые компетенции. Выделите основные технические навыки и знания, которые необходимо проверить. Это позволит избежать избыточного тестирования и сосредоточиться на действительно значимых аспектах.
- Структурированность подбора. Создайте понятный и эффективный процесс оценки и взаимодействия с кандидатами, включающий следующие этапы:
- Первичное интервью. Проведите интервью для проверки соответствия кандидата ключевым требованиям. Используйте этот этап не только для оценки квалификации, но и для вовлечения кандидата. Подчеркните технический потенциал компании, представьте компетенции команды, обсудите ценность будущих результатов, вклад кандидата, возможности реализации его навыков и профессионального роста. В результате у кандидата должно появиться желание "бороться" за вакансию и готовность пройти следующие этапы отбора.
- Тестовые задания. Используйте 1–2 тестовых задания или кейса для оценки уровня знаний без перегрузки кандидата. Учитывайте, что опытные специалисты зачастую не готовы тратить более 4 часов на выполнение ТЗ. Такие задания чаще всего интересны кандидатам уровня Junior, которые высоко мотивированы получить должность и набраться опыта.
- Практические задачи. Предлагайте практические задания, приближенные к реальным задачам компании. Это позволит лучше оценить готовность кандидата к работе в ваших условиях.
- Управление ожиданиями. Обеспечьте прозрачность этапов подбора и своевременную обратную связь. Заранее объясните кандидату все этапы найма, их цели и предполагаемую длительность. После каждого этапа предоставляйте конструктивные комментарии, чтобы поддерживать интерес и вовлеченность специалиста.
3. Игнорирование стратегических целей при найме
Компании нередко нанимают специалистов для решения краткосрочных задач, не учитывая, как их навыки будут соответствовать долгосрочным потребностям бизнеса. Такой подход может привести к необходимости повторного подбора кадров при изменении бизнес-целей или расширении функциональности.
На практике встречаются ситуации, когда уже в период испытательного срока работодатели меняют задачи для нового сотрудника, что приводит к снижению его мотивации и продуктивности.
Частая или резкая смена ключевых целей, задач и функционала может вызывать недовольство не только у сотрудников, но и у самого работодателя поскольку ожидания сторон не совпадают. В результате компания сталкивается с текучестью кадров и потерей времени на адаптацию новых сотрудников.
На практике встречаются ситуации, когда уже в период испытательного срока работодатели меняют задачи для нового сотрудника, что приводит к снижению его мотивации и продуктивности.
Частая или резкая смена ключевых целей, задач и функционала может вызывать недовольство не только у сотрудников, но и у самого работодателя поскольку ожидания сторон не совпадают. В результате компания сталкивается с текучестью кадров и потерей времени на адаптацию новых сотрудников.
Как избежать:
- Долгосрочное планирование. Оцените стратегические цели компании и определите, какие навыки и опыт потребуются для их достижения с точки зрения ИТ.
- Синхронизация планов. На этапе найма четко формулируйте текущие ожидания и долгосрочные перспективы, чтобы у кандидата было полное представление о будущей работе. Обсудите варианты развития необходимых компетенций, подчеркивая их значимость как для компании, так и для самого сотрудника. Это поможет синхронизировать профессиональные интересы кандидата с целями компании. Презентуйте перспективы обучения, доступные ресурсы или другие возможности для профессионального роста.
- Гибкий подход. Нанимайте специалистов с широким профессиональным потенциалом, готовых развиваться и адаптироваться под изменения в бизнесе.
4. Оценка soft skills: баланс между важным и избыточным
Подбор специалистов по 1С требует учета не только технических навыков, но и способности кандидата встроиться в корпоративную культуру и эффективно взаимодействовать с командой. По сути, кандидат должен соответствовать компании - её стратегии и основным ценностям, непосредственному руководителю - его методам и стилю управления, а также рабочим процессам.
Недооценка таких качеств, как адаптивность, коммуникативные навыки и умение работать в команде, может привести к конфликтам в коллективе и снизить общую эффективность. Более того, эти навыки крайне важны для выстраивания тактичных и внимательных отношений с клиентами.
При этом важно не переусердствовать с тестированием: работодатели все чаще пробуют использовать чрезмерно сложные и длительные тесты на личностные качества, занимающие от 2 до 5 часов и более. Опыт показывает, что это может вызывать у кандидатов раздражение, формальный подход или отказ от вакансии. В результате оценка становится необъективной, и перспективные специалисты могут быть упущены.
Недооценка таких качеств, как адаптивность, коммуникативные навыки и умение работать в команде, может привести к конфликтам в коллективе и снизить общую эффективность. Более того, эти навыки крайне важны для выстраивания тактичных и внимательных отношений с клиентами.
При этом важно не переусердствовать с тестированием: работодатели все чаще пробуют использовать чрезмерно сложные и длительные тесты на личностные качества, занимающие от 2 до 5 часов и более. Опыт показывает, что это может вызывать у кандидатов раздражение, формальный подход или отказ от вакансии. В результате оценка становится необъективной, и перспективные специалисты могут быть упущены.
Как избежать:
Оптимизация системы оценки кандидатов:
- Ключевые характеристики. Определите основные личностные характеристики, необходимые для успешного выполнения задач на конкретной позиции. Это поможет сосредоточиться на действительно важных аспектах.
- Методы оценки. Подберите оптимальные методы оценки: тесты и кейс-интервью должны быть предварительно апробированными и выдавать релевантные, практически значимые результаты.
- Комбинированные подходы. Применяйте сочетание личного общения, тестирования и обсуждения кейсов, это дает более точное представление о soft skills кандидата и делает взаимодействие более увлекательным для соискателя.
- Встреча с командой. Организуйте встречи с ключевыми членами команды как дополнительный аспект для объективной оценки соискателя. Это поможет оценить соответствие кандидата не только профессиональным требованиям, но и личным качествам. Кроме того, такие встречи формируют дополнительные положительные впечатления у кандидата о компании и коллективе, повышая вероятность принятия оффера.
5. Значение сертификации в оценке специалистов 1С
Сертификация специалистов 1С — важный критерий объективной оценки кандидатов, подтверждающий их экспертизу, знания платформы, типовых решений и владение передовыми методиками. Опора только на опыт работы без учета сертификатов может упустить важные аспекты квалификации.
При этом стоит учитывать, что нередко встречаются ситуации, когда опытные специалисты не проходили сертификацию из-за высокой рабочей нагрузки на предыдущем месте, но и в этом случае сертификация немаловажна, так как укрепляет их компетенции и знания.
При этом стоит учитывать, что нередко встречаются ситуации, когда опытные специалисты не проходили сертификацию из-за высокой рабочей нагрузки на предыдущем месте, но и в этом случае сертификация немаловажна, так как укрепляет их компетенции и знания.
Как избежать:
- Наличие сертификации. Уточняйте имеются ли у кандидатов актуальные сертификаты 1С, соответствующие необходимым вам компетенциям. Если сертификатов нет, но у кандидата есть релевантный опыт - обсудите его готовность пройти сертификацию в будущем.
- Условия для сертификации. Обеспечьте сотрудникам комфортные условия для подготовки и успешной сдачи экзаменов.
- Профессиональный рост. Мотивируйте сотрудников к профессиональному развитию и получению сертификатов, которые не только укрепляют их навыки, но и повышают конкурентоспособность вашей компании.
6. Отсутствие готовности к оперативному взаимодействию с кандидатами
На текущем рынке труда, где специалисты 1С крайне востребованы, квалифицированные и опытные кандидаты быстро получают привлекательные предложения. Скорость найма становится одним из ключевых факторов, заслуживающих особого внимания. Одной из частых ошибок компаний является затянутый процесс подбора в целом, когда на анализ резюме уходит несколько дней, а собеседования проводятся с большими интервалами. В результате, к моменту, когда компания готова сделать оффер, кандидат зачастую уже принимает предложение от другого работодателя.
Кроме того, медленный и неорганизованный процесс подбора оставляет у кандидата сомнительное впечатление о компании. Например, предположение о том, что и другие бизнес-процессы в организации недостаточно эффективны, может снижать её привлекательность в глазах потенциальных сотрудников.
Кроме того, медленный и неорганизованный процесс подбора оставляет у кандидата сомнительное впечатление о компании. Например, предположение о том, что и другие бизнес-процессы в организации недостаточно эффективны, может снижать её привлекательность в глазах потенциальных сотрудников.
- Скорость и точность. Повышайте эффективность подбора специалистов: оперативный анализ резюме (в пределах 1–2 дней), своевременное назначение интервью, быстрое согласование результатов и принятие решений по кандидатам.
- Гибкость в планировании времени. Заранее синхронизируйте графики всех участников подбора. Планируйте доступные временные слоты для интервью и тестирования, чтобы предоставить кандидатам несколько вариантов времени для встреч, предлагая выбрать наиболее удобный.
- Коммуникация. Обеспечьте прозрачную и оперативную коммуникацию на всех этапах — как внутри команды, так и с кандидатами. Это не только ускоряет процесс, но и подчеркивает профессионализм вашей компании, оставляя у кандидатов положительное впечатление.
7. Отказ от активной конкуренции за кандидата
В условиях высокой конкуренции среди работодателей за квалифицированные кадры 1С ошибкой будет просто сделать оффер подходящему кандидату и ждать. Специалисты 1С, планирующие смену работы, часто получают сразу несколько привлекательных предложений от разных компаний.
- Мотивация. Уделите особое внимание мотивации кандидата к поиску новой работы, учитывая как материальные, так и нематериальные аспекты. Определите, какие из его потребностей могут быть удовлетворены в вашей компании, и подчеркните эти возможности.
- Преимущества. Выделите конкурентные преимущества вашей компании как работодателя и убедительно представьте их кандидату.
- Персонализация оффера. Активно работайте с обратной связью кандидата: получите ответ по офферу, уточните возможные сомнения кандидата и детально проработайте их. Будьте готовы адаптировать условия предложения, чтобы сделать его более привлекательным для подходящего специалиста, найти взаимовыгодное решение и достичь договорённости.
- Формирование возможностей. Стройте позитивные отношения с кандидатами, даже если они отклоняют оффер. В долгосрочной перспективе кандидаты нередко возвращаются с интересом к сотрудничеству. Поэтому важно оставить у кандидата положительное впечатление о компании, укрепляя вашу репутацию как профессионального и привлекательного работодателя.
8. Сомнения о сотрудничестве с HR-агентствами
Компании не всегда готовы обращаться за помощью к HR-агентствам, даже если длительное время не получается найти нужного специалиста: рассчитывая на самостоятельный подбор, сомневаясь в эффективности агентства или предпочитая исключить затраты на внешние услуги без уверенности в результате.
Как избежать:
Рассмотрите возможность сотрудничества с агентствами, которые специализируются на подборе ИТ-специалистов. Такие агентства могут быстрее и эффективнее находить нужных специалистов 1С, помогая компании сэкономить время и ресурсы, а также сосредоточиться на своих основных бизнес-задачах.
При рассмотрении преимуществ сотрудничества с нашей компанией, отметим следующие сильные стороны:
При рассмотрении преимуществ сотрудничества с нашей компанией, отметим следующие сильные стороны:
Технологии. Используем эффективные технологии, методы и инструменты для поиска и подбора кандидатов.
Компетенции. Обладаем профильной экспертизой в сфере IT
Высокая скорость подбора. Благодаря выстроенным HR-процессам, пониманию ИТ-рынка и результативным инструментам, обеспечиваем высокую скорость подбора кандидатов.
Кандидаты. Используем актуальные каналы поиска, более 10 лет совершенствуем этот навык – формируем собственную базу специалистов, недоступных на общем рынке труда.
Экономия. Оплата производится по факту результата, за трудоустроенного специалиста.
Гарантия. Подбираем замену специалиста, если кандидат по каким-либо причинам не подойдет в период испытательного срока
Резюмируя, подбор специалистов для работы с 1С — это ответственный процесс, требующий внимательности, гибкости и профессионального подхода. Избегая распространённых ошибок, вы сможете найти подходящего сотрудника, который принесёт вашему бизнесу максимальную пользу и будет способствовать его развитию.
